情が生じるストレス下に焦点を当て，制御焦点のパ フォーマンスを検討している。これまで，防止焦点と 不安感情との間には正の関連が見られる一方で，促進 焦点と不安感情には関連が見られないことが報 …

制御焦点と感情:─促進焦点と予防焦点にかかわる感情の適応的機能─ 尾崎 由佳 感情心理学研究 18(2), 125-134, 2011 <> Tanner, W. P., & Swets, J. 制御焦点に合った情報に敏感となり，制御焦点に合っ た“手段（manner)”を用いることで動機づけやパ フォーマンスが向上することが指摘されている(Higgins, 2000)。例えば，S h a,H ig ns&Fredm （1998）は， インセンティブの提示方法と制御焦点との関連を検討 した。 A. 環境配慮行動を促すメッセージの制御焦点と受け手の感情状態との対応性が説得効果に及ぼす影響 69 セージを作成して用意した（資料 1 参照）。その他の測定も行ったが、本研究に関する点の み報告する。 �ڭh%"�0"dE�H��P�?P9gޝ9��o��uR$E9>{�|����3��L/�Tҋ�_K�^����w��q�����?�;3���2���� 感情と制御焦点について，尾崎（2011 ）は，促逭焦点は喜び―落胆の感情が，防止焦点 は安心―不安の感情が動機づけを媒介すると考えられると述べており，比較後に喚起され る感情によって，促逭焦点，防止焦点それぞれの機能が異なることが考えられる。 モチベーションの引き出し方は個人によって異なります。多くの上司は報酬をぶら下げれば部下のやる気を引き出せると思っているようですが実際は違います。その理由としてコロンビア大学のE. この記事の対象者なぜ、同じことを言っても受け取り方が違うの？部下との意思疎通がうまくいかない制御焦点理論について知りたいモチベーションの引き出し方は個人によって異なります。多くの上司は報酬をぶら下げれば部下のやる気を引き出せると思っているよ… 2m'�D���ʼ��̹����i����*Si�b����� � K� �2mTf*��1����Ί��Nz��u/�{j��?�5�!M��^#�˺�J�8�Or�I�qZdq�ԻZ�(U�hU�7� ���Y��(/�~ga��~�1��}���x����Hl�-�;����#��x�b�OH�GB����l��;O�����@��/}d�}d.�Ԑԛ�?��K��P���%��V0a� 制御焦点と感情. 制御焦点理論では、自己制御システムには「快・不快」の区別だけでなく、別の区分が2つあると論じている。そのひとつが利を得ることを志向する「促進焦点」、もうひとつが損失を回避することを志向する「予防焦点」である。 ：制御焦点と方略の一致の効果 日本社会心理学会第50回大会発表論文集，140–141. %PDF-1.3 (1954).

%�쏢 ネガティブ感情制御に関してFriedman & Booth-Kewley (1987) は, 先行焦点型感情制御 である再評価方略と反応焦点型感情制御である抑制方略と比較した場合, 再評価方略のほう が感情経験の制御, 特にネガティブ感情の低減に極めて有効な方略であることを明らかにし

stream 竹橋洋毅・唐沢かおり（2008）．制御焦点関連の感情が目標と方略の変容に与える影響 日本社会心理学会第49回大会発表論文集，482–483.

Tory Higginsによって作られた制御焦点理論の制御志向という考えが参考になります。この状態だと失敗することよりも今の現状からより良い状態になることに焦点を当てているため、挑戦的な取り組みをするようになります。この状態だと失敗したときのリスクに注目しているため、ガイドラインやルールに従い安全性や責任を重視するようになります。そのため、自分の制御志向に合った仕事をすると自分が正しい行いをしていると認識しやすくなり人生の満足度が高まります。トロント大学で行われた研究では制御志向に応じた仕事のやり方でモチベーションが高まることが分かっています（ちなみに、促進焦点の人にはポジティブなフィードバック、予防焦点の人にはネガティブなフィードバックが効果的ということも分かっています（イサカカレッジで行われた研究でもフィードバックするときに目的と方法がその人の制御志向とマッチしているとパフォーマンスが改善することが分かっています（また、アムステルダム自由大学で行われた研究ではチームの役割が明確な場合、促進焦点だと予防焦点に比べて大きくパフォーマンスが低下することが分かっています（ミシガン州立大学で行われた研究では非言語コミニケーションの捉え方も制御志向によって違うことが分かっています（促進焦点の人に働きかけたい場合はイスラエルのバル＝イラン大学の行った調査ではリーダーの制御志向によってチームの仕事の取り組み方も変わるという報告もされています（こうしたことが起こる理由としてリーダーの言動が部下に影響を与えていることが考えられています。リーダーがチームに対して不満を持っている原因はもしかしたら自分にあるかもしれません。では、部下が促進焦点なのか予防焦点なのか見極めるためにはどうしたらいいのでしょうか？促進焦点か予防焦点かを測定するアンケートもありますが部下にアンケートに答えてもらう、と言うのが難しい場合もあると思います（イサカカレッジでは科学的に信頼されているとされているビッグ５という性格診断などを用いて制御焦点理論との関連を調べています（ちなみに、性格の考え方についてはビッグ５という物を使っています。下記の記事も参考にしてくだい他にも、ラドフォード大学によって行われたメタ分析では楽観的かどうかが促進焦点と高い相関があるという報告もされています（今回は制御志向によってやる気の出方が異なることを紹介しました。上司はこうした一人一人を見る力が必要とされます。部下の制御志向によってやる気の引き出し方も変わるでしょうし、複数人で仕事を行うときにも互いの制御志向を知らなければ意思疎通がうまくいきません。相手の制御志向に合った指示をするためにも自分をコントロールする能力がなければなりません。感情的になってますます悪い方向に自体が進んでいくこともあります。自分をコントロールするためには感情的知性という考え方が参考になります。下記の記事も読んでみてください。参考文献 5 0 obj

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