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éæéã«åããã¦åãã®ã§ãããªãã¹ãã¼ãæããããï¼æ¥ããã£ã¨ããéã«éãããã¨ãã»ã¨ãã©ã§ãã 皆さんは、「２年目の孤独」という言葉を知っていますか？スポーツ界でよく使われる「２年目のジンクス」をなぞらえた表現で、弊社で長年、採用・人材育成の責任者を担っていた者が使っていた表現なのですが、新人・若手の育成のポイントを考えるうえで重要なキーワードだと感じたので、今回はこれをテーマにしたいと思います。 入社１年目の新人は周囲の関心が高くフォローも手厚い。また、入社３年目というタイミングも節目とおいている企業が多く、入社３年目を対象とした階層別研修やキャリア面談等の施策を行っています。一方で、１年目と３年目の狭間となる２年目に対しては、人事や職場から関心が低くなったり、研修や面談の機会もなくなり、周囲の関わりが手薄になる。その結果、新人のフォローを目的としてリリースしたサービス「ReCoBook」に対しても、実は「2年目の社員から使いたい」という声を頂いています。「1年目は手厚くフォローしているから大丈夫。しかし2年目になると急に停滞する。」というわけです。 周囲にいる２年目社員は、このような状態になっていないでしょうか？身近なところで、弊社の２年目の社員に話を聞いてみました。 ２年目となり、仕事の状況をいつもフォローしてくれていたサポーター（ＯＪＴ担当）がつかなくなりました。１年目の頃は、サポーターに仕事内容・進め方のアドバイスや支援をきめ細かく受けていましたが、今は一切なくなっています。仕事のアサインも先輩と一緒のことが多かったのですが、いろいろなプロジェクトに一人でアサインされることも多くなりました。それと、１年目では導入研修の一環として同期と週1回集まる機会があり、自分の成長度合いや全体の中での位置を確認できましたが、今は １年目は同期の多くが同じ部署に配属になっていて、毎日一緒に飲みに行ってストレス発散していました。２年目になって、それぞれ別の部署に配属となったため、同期との交流機会はほとんどなくなりました。仕事の面でも、任されることが増え期待の高さを感じます。目標達成や顧客への対応レベルも１０年目の先輩と同じレベルで求められていると感じます。数字や顧客案件の会話が中心となり、できて当たり前という状況です。もちろん期待には応えたいと思い努力していますが、まだ２年目だし、上司とは週1で面談しているものの、効率的に案件の相談をすることを求められるため、「もやもや悩んでいることを話してスッキリする」という場はなくなりました。 ２名のケースではありますが、いずれも１年目から２年目という転換にあたって、大きな３つの変化がありました。１つ目は、２つ目は、３つ目は、 幸い弊社の２人の２年目は、「２年目の孤独」を感じつつも、たくましく成長している状況ではありますが、２年目も新人同様に大きな変化があることは、認識しておくべきだと思いました。 1年目、2年目それぞれで「人事ができること」があるのではないかと考えています。 まず、１年目の終わりには、フォロー研修や面談を有効活用するのがおすすめです。期待が大きく高まることともに周囲のフォローが少なくなることへのセルフマネジメント力の強化など、２年目になるにあたっての必要なインプットもあわせて行ってみてはいかがでしょうか。 2年目には、フォローが必要といっても全員に対してずっと手厚くフォローをするわけにもいかないでしょう。1年目・2年目、と年次ごとに機械的にフォローの必要性を見極めるのではなく、１年目を終えるにあたって、立ち上がり状態が気になるメンバーについてのみ、継続的に状態を確認することがおすすめです。 今回は、意外と知られていない「2年目の孤独」についてお伝えしました。ポイントは下記2点です。 皆さんは、「2年目の孤独」という言葉を知っていますか？ スポーツ界でよく使われる「2年目のジンクス」をなぞらえた表現で、弊社で長年、採用・人材育成の責任者を担っていた者が使っていた表現なのですが、新人・若手の育成のポイン […] 1年目は先輩や上司に教わり、2年目は自分自身で行動開始です。 入社して1年が過ぎました。最初は定番商品の説明を聞いたり、先輩たちの運転する車に同乗して取引先への配達やセールスに同行しました。 おはようございます☀突然の話なのですが私は、新入社員2年目で、一年という少ない期間で多くの不満が溜まっております。本日は、今までの体験談と現在の思っていること… ※本記事は社会人1年目を終えたときに書いたものです。 【追記@2019年4月3日】 どうも！社会人1年目を終えたなぎです。 月日が経つのは早いですね。 僕が会社に入社したのはちょうど1年前。 これから始まる新生活への期待と不安を胸に 日々懸命に生きていましたね。